
Фактический допуск сильнее штатного расписания
Врач с 2014 года работал в учреждении, подведомственном ФМБА, имея пять оформленных трудовых договоров, включая совместительство по должности врача-онколога.
В октябре 2019 года в медорганизации создали клинику амбулаторной практики. Первоначально в ее штатное расписание ввели ставку врача-онколога (0,25), но уже в декабре 2019 года исключили и больше не возвращали. Несмотря на это, с 2019 года по 2022 год врач фактически выполнял в Клинике работу онколога: вел консультативный прием по графику, проводил пункции образований молочных желез под УЗИ-контролем и оперативные вмешательства под местной анестезией.
Запись пациентов шла через регистратуру, документация — в системах учреждения, оплата — сдельно из внебюджетных средств. Приказа о допуске, должностной инструкции и заявления о приеме не было. В октябре 2022 года работодатель в одностороннем порядке прекратил запись пациентов, сославшись на отсутствие должности в штатном расписании, а врач отправился в суд устанавливать факт трудовых отношений и определять их форму.
Районный суд удовлетворил требования частично:
- установил факт трудовых отношений в должности врача-онколога за период с октября 2019 года по октябрь 2022 года на 0,1 ставки;
- квалифицировал спорные отношения как совмещение профессий врача-хирурга и врача-онколога, в связи с чем отказал в возложении обязанности заключить отдельный трудовой договор;
- отказал в признании отстранения незаконным, посчитав действия работодателя правомерными — раз должность отсутствует в штатном расписании;
- взыскал 5 000 рублей компенсации морального вреда.
Краевой суд отменил решение.
Отношения квалифицированы не как совмещение, а как внутреннее совместительство: врач выполнял иную трудовую функцию по иной специальности, по самостоятельному графику, в свободное от основной работы время — это классические признаки ст. 60.1, 282 ТК РФ, требующие отдельного трудового договора.
На основании ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор признан заключенным с даты фактического допуска — с 21 октября 2019 года.
Прекращение записи пациентов с середины октября 2022 года квалифицировано как незаконное отстранение: ни одно из оснований ст. 76 ТК РФ не наступило, приказ не издавался, а отсутствие должности в штатном расписании само по себе не прекращает трудовые отношения и не заменяет процедуру сокращения.
В этом деле был и другой нюанс: работник пропустил срок исковой давности на 4 дня, но суд учел досудебное обжалование − обращения в прокуратуру и ГИТ и срок восстановил.
Компенсация морального вреда была увеличена с 5 до 20 тысяч рублей.
Урок первый
Сдельная оплата из внебюджетных средств не выводит отношения из-под правил ТК РФ.
Отсутствие должности в штатном расписании — не основание для одностороннего прекращения трудовых отношений: работодатель обязан либо ввести штатную единицу и оформить договор, либо провести сокращение в установленном порядке.
Фактический допуск порождает обязанность оформить договор в течение трех рабочих дней независимо от заявления работника.
«Накопительное» увольнение требует реальной возможности исправиться
Заведующий отделением онкологии-химиотерапии с дневным стационаром, работавший в НМИЦ с 2007 года, кандидат медицинских наук, имеющий высшую категорию и благодарность Минздрава, за 91 календарный день получил три взыскания подряд.
Замечание — за нарушение врачебной этики при консультации пациента, чья тактика лечения была определена консилиумом.
Выговор — за обнаружение в отделении 38 упаковок «Герцептина» с истекшим сроком годности, при том что препарат этой серии был введен трем пациентам уже после истечения срока.
Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — по результатам проверки, выявившей более 20 нарушений в ведении документации, хранении препаратов и др.
Замечание и выговор суды оставили в силе — процедура соблюдена, факты доказаны, статус заведующего отделением как ответственного за внутренний контроль качества закреплен в ЛНА. Аргумент «я не материально ответственное лицо» отклонен: материальная ответственность и обязанность контролировать сроки годности лекарств — разные правовые категории.
А увольнение признано незаконным сразу по нескольким основаниям.
Поводом послужил не конкретный проступок после предыдущих взысканий, а совокупность системных нарушений — это не неоднократность в смысле п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
У работника не было реальной возможности исправиться: между первым взысканием и увольнением было всего 16 фактически отработанных дней — остальное время заняли плановое очное обучение, отпуск, больничный и выходные.
Работодатель не доказал, что учел предшествующее отношение к труду: большой стаж, ученую степень, награды, регулярные поощрения отделения. Темп наложения взысканий (три за 91 день) указывают на отсутствие соразмерности.
Заведующего восстановили в должности, взыскали 23,6 млн. руб. среднего заработка за вынужденный прогул (за 2 года) и 50 тыс. руб. компенсации морального вреда.
Урок второй
«Накопительное» увольнение требует конкретного проступка, совершенного после предыдущего взыскания, а не результатов комплексной проверки. Разница в том, что нарушения должны быть не выявлены, а именно совершены после того, как объявили замечание или выговор.
А между взысканиями должен быть разумный временной промежуток — в этом деле суды посчитали рабочие дни, а не календарные.
Тяжесть проступка и прежнее отношение к труду — не формальная фраза: их оценка должна быть зафиксирована в материалах дисциплинарного производства.
Кадровый резерв ≠ обязательство работодателя
Врач-онколог-торакальный хирург с многолетним стажем и членством в Ассоциации торакальных хирургов России в 2019 и 2022 годах подавал в областной минздрав заявления о включении в резерв медицинских специалистов — сначала на должность врача-торакального хирурга, затем и на должность заведующего отделением торакальной (грудной) хирургии открывающегося онкоцентра. В мае 2024 года он попросил министра согласовать его кандидатуру на должность заведующего.
На собеседовании в августе 2024 года выяснилось, что уже месяц должность заведующего занята другим специалистом, а единственная обсуждаемая вакансия врача-онколога истца не интересовала. В приеме на должность врача-онколога отказали письменно со ссылкой на выбор более подходящего по стажу и навыкам кандидата. Истец требовал признать действия минздрава и онкоцентра дискриминационными, обязать заключить трудовой договор по должности заведующего с августа 2024 года и взыскать миллион рублей компенсации морального вреда.
Суды доктора не поддержали.
Кадровый резерв рекомендателен − это лишь один из источников замещения вакансий, а не обязательная процедура.
Решение о приеме принимает руководитель медучреждения, а не минздрав.
Нахождение в резерве медицинских кадров не свидетельствует о заключении трудового договора и приеме на работу, поскольку основанием для заключения трудового договора является заявление о приеме на работу, а его истец не подавал.
Запрет необоснованного отказа (ст. 64 ТК РФ) действует только в отношении лица, подавшего заявление о приеме на конкретную должность. Без него нет и отказа. На дату обращения истца должность заведующего уже не была вакантной, а на должность врача-онколога он сам не претендовал.
Перечень того, что входит в дискриминацию (ст. 3 ТК РФ) закрытый, и жалобы на «непрозрачность процедуры» и «избирательность работодателя» в него не входят.
Урок третий
Подавать нужно заявление о приеме на работу непосредственно работодателю и именно на конкретную вакантную должность. Письма с просьбами «согласовать кандидатуру» или «рассмотреть в резерве» не эквивалентны заявлению о приеме.
Если речь идет о дискриминации, требуется доказать связь отказа с одним из перечисленных в ст. 3 ТК РФ признаков, и бремя доказывания лежит именно на истце – работнике или соискателе.
Что общего и в чем разница
Ситуации разные, но вывод общий: больше правовых связей работника с работодателем − сильнее защита работника и меньше свободы у работодателя.
На преддоговорном этапе работодатель почти ничем не ограничен, кроме запрета на дискриминацию по закрытому перечню оснований. Кадровый резерв, прием у министра и переписка ни к чему не обязывают.
В момент фактического допуска баланс меняется: трудовой договор считается заключенным уже в силу самого факта работы, отсутствие штатной единицы перестает быть аргументом, а односторонние действия работодателя по «отключению» работника квалифицируются как незаконное отстранение.
В отношениях с заслуженными «старожилами» у работодателя еще меньше места для маневра: даже при доказанных нарушениях увольнение требует тяжести проступка, реальной возможности исправиться, оценки соразмерности и учета прежнего отношения к труду — а ошибка может обойтись в миллионы.
Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 13.11.2024 по делу № 2-55/2024
Определение СК по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 26.08.2025 по делу № 8Г-18177/2025[88-17631/2025]
Апелляционное определение СК по гражданским делам Калининградского областного суда от 02.12.2025 по делу № 33-4992/2025


